Tras años de estancamiento, el número de mujeres en puestos directivos en España vuelve a crecer y aumenta tres puntos con respecto al año pasado, situándose en un notable 30%.
El avance nos sitúa por encima del 28% que alcanza la Unión Europea y también del 29% a nivel global, según los datos del nuevo informe “Women In Business 2019: hacia un avance real” de la consultora de servicios profesionales Grant Thornton, que este año alcanza su decimoquinta edición.
La mujer, además, ya ocupa al menos un puesto de mando en el 87% de compañías españolas de entre 20 y 500 empleados, una cifra que en 2012 se reducía al 67%.
El salto es el más positivo desde 2015 y, aunque permite que las compañías, cotizadas o no, alcancen el umbral de directivas recomendado por la CNMV en 2020; sin embargo, solo supone un progreso del 10% en diez años.
“Los resultados son una foto fija muy realista de la empresa española, que parece haber recogido el guante de un 2018 intenso en reivindicaciones y vuelve a activar políticas de diversidad de género en sus plantillas. Pero la paridad está lejos de alcanzarse y esperamos que este aumento no sea una mera reacción al actual entorno social y veamos avances similares en los próximos años”, explica Isabel Perea, socia de Grant Thornton.
Entre esas compañías comprometidas con el impulso del liderazgo femenino, el informe recoge los casos de éxito de Banco Santander, Iberdrola, Caixabank, Merck, Caser Seguros, Alphabet, Natura Bissé y Boehringer Ingelheim, que explican cómo sus diferentes políticas les han permitido alcanzar en muchos casos la paridad efectiva en sus equipos directivos.
La maternidad, el principal freno al desarrollo directivo
Para lograr este avance, los directivos y directivas encuestadas explican que han reforzado las políticas de diversidad de género en sus corporaciones. Entre las más importantes destacan el trabajo flexible (56%); el acceso igualitario a oportunidades laborales (44%) y la creación de una cultura de empresa más inclusiva y diversa (40%).
Sin embargo, la maternidad (49%), la falta de conciliación (47%) y una cultura dominada por hombres en su sector (47%) y en su propia empresa (45%) siguen siendo las principales barreras que frenan a la mujer en su desarrollo directivo.
Según Aurora Sanz, socia de Grant Thornton, “lo ideal sería que a partir de esta reactivación no se dieran pasos atrás que revirtieran la situación. No hay que cesar en el empeño ni caer en la complacencia”.
Es curioso que solo el 18% de empresas estén formando a sus empleados para que eviten prejuicios de género. o lo que se llama “parcialidad inconsciente”, que provocan sesgos en la percepción de verdaderas situaciones de igualdad. “Ser conscientes y comprender más esos sesgos aumenta la diversidad y la inclusión en las empresas, porque ayuda a tener siempre una visión más completa de la realidad”, apunta Isabel Perea.
¿Es rentable la diversidad de género?
Para comprobar si tener más directivas es rentable, Grant Thornton ha desarrollado y aplicado un “índice de diversidad” en las 400 empresas participantes, analizando el número de medidas de paridad que aplican y su correlación con sus resultados empresariales.
La conclusión es clara: a mayor implicación en materia de género, mayor probabilidad de haber crecido a ritmos superiores al 5%. Solo una de cada tres empresas que cuentan con este tipo de políticas formales, las mujeres ocupan ya el 35% de los puestos directivos, cinco puntos por encima de la media general nacional.
“Más allá de la obligación legal para las empresas de más de 250 trabajadores, que puede endurecerse legislativamente en los próximos meses, disponer de un Plan de Igualdad formal es una forma clara de institucionalizar el compromiso de la organización con la igualdad, dado que en él se contemplan principios y objetivos que, en muchos casos, son comunes con la planificación estratégica de la compañía”, explica Aurora Sanz, experta del Área Laboral de Grant Thornton.
Los empresarios se siguen oponiendo a cuotas, aunque menos
Por último, el estudio vuelve a preguntar a los empresarios si están de acuerdo o no con la imposición de cuotas obligatorias para impulsar la presencia de la mujer en la alta dirección. 7 de cada 10 vuelven a rechazarlas, lo que supone diez puntos menos que el año pasado (del 80% al 70%).
El rechazo a los sistemas de cuotas se fundamenta sobre todo por una percepción de injusticia: el 56% de las empresas españolas encuestadas por Grant Thornton creen que estas políticas no son justas. Aunque el informe también revela que, a pesar de no considerarlas justas, un 15% las contempla como necesarias.
Los directivos españoles que han opinado en el estudio creen en su mayoría (66%) que las empresas, y solo ellas, son las responsables de reducir las limitaciones de la mujer en sus filas. “Los empresarios son conscientes del problema y siguen queriendo solucionarlo por ellos mismos, de ahí que sigan rechazando las cuotas. Los buenos datos de este año, junto con la convicción de que muchas empresas ya han conseguido avanzar, supone un estímulo para muchas otras compañías rezagadas o que estén en su particular camino hacia una mayor diversidad de género”, explica Isabel Perea, socia de Grant Thornton.
