Cambio aulas por talleres: en busca de la empresa ‘profesionalizante’

Cuando me plantearon escribir un artículo sobre la formación y los recursos humanos, estuve  valorando diferentes alternativas intentando no caer en el tópico de hablar de la importancia que la formación y las personas están adquiriendo en las empresas de futuro. Eso ya es algo por todos sabido pero, en muchas ocasiones no “interiorizado” por la propia organización.

Cada vez son más las empresas que se preocupan por la cualificación y el reciclaje profesional de sus trabajadores. Pero esto ya no es suficiente, necesitamos de empresas profesionalizantes.

¿A qué me refiero al hablar de empresas profesionalizantes?

Son aquellas empresas que difunden el proceso de aprendizaje en todos los ámbitos de la empresa y lo integran en el funcionamiento de la misma, aunque también suponga cambios en el modelo organizativo. La clave consiste en crear un sistema en el que las personas situadas en todos los niveles puedan aprender, y en el que el aprendizaje suponga tanto la adquisición de nuevos conocimientos y competencias como la aplicación de éstos.
La empresa profesionalizante constituye un modelo integral de desarrollo de los recursos humanos en el que la totalidad de los trabajadores participan del aprendizaje.

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Este nuevo enfoque tiene múltiples repercusiones en la planificación de la formación en la empresa, así como en la forma en la que la empresa organiza sus estructuras y métodos de trabajo. El aprendizaje y la formación continua deben convertirse en aspectos centrales de la cultura empresarial.

Por su parte, los resultados de la formación, con independencia de la vía de adjudicación, se deben integrar en la estructura y el funcionamiento de la propia empresa. En la empresa  profesionalizante, lo esencial es el aprendizaje de la organización, y el proceso de aprendizaje es continuo y global, abarcando a todos los miembros de la empresa.

Esta nueva concepción integrada de aprendizaje y trabajo impone nuevas orientaciones, nuevas formas de trabajar, nuevos métodos y nuevos actores para el desarrollo de los recursos humanos. El formador es menos un profesor y más un diseñador del aprendizaje o un productor de materiales didácticos y programas formativos. Los especialistas, supervisores y técnicos cualificados de la empresa, actúan como instructores.

A medida que aumenta la integración de funciones en el puesto de trabajo y la demanda de creatividad, responsabilidad e innovación, varían los perfiles de las cualificaciones y las competencias, y surgen nuevas necesidades y posibilidades de cualificación. La complejidad de las capacidades de actuación necesarias, que comprenden cualificaciones técnicas y competencias laborales, sociales y personales, adoptan una realidad concreta en el puesto de trabajo. La integración de los lugares de trabajo y de aprendizaje reduce el problema de la transferencia que siempre ha sido motivo de crítica de los sistemas de formación tradicionales.

Las condiciones necesarias para realizar el aprendizaje en el lugar de trabajo requiere:

  1. La coordinación entre el aprendizaje en el puesto de trabajo y los programas de formación complementaria dentro o fuera de la empresa.
  2. El desarrollo de la competencia de autoaprendizaje como cualificación clave.
  3. Reconvertir el entorno de trabajo en un entorno de aprendizaje.

Estos planteamientos son  articularmente importantes en la planificación y organización de la innovación en la empresa si bien, a primera vista, las pymes constituyen un ámbito organizacional favorable para el desarrollo de la empresa profesionalizante.
Sin embargo, en la mayoría de los casos, no existe una planificación ni una reflexión sistemática en torno al desarrollo organizativo, como tampoco se hacen planes para el desarrollo a largo plazo del personal; el aprendizaje sistemático y la formación profesional complementaria son prácticamente desconocidos.

A pesar de los esfuerzos realizados, el comportamiento de las pymes no ha cambiado lo suficiente en materia de formación y desarrollo del personal. La investigación comparativa de la actividad de las pymes y de las grandes empresas muestra un nivel muy bajo de esfuerzo y una escasa inversión de recursos en formación por parte de aquéllas.
Existe un conjunto de problemas que suele dificultar a las pymes la puesta en práctica de unos programas de formación adecuados:

  • a. Las pymes carecen de la capacidad precisa para definir sus necesidades reales de formación en el contexto de la modernización de la empresa y de los procesos de innovación tecnológica.
  • b. Las pymes suelen carecer de medios propios para planificar, organizar e impartir programas de formación.
  • c. La oferta externa que las instituciones de formación ofrecemos no llega a cubrir la demanda concreta de las pymes. La producción de programas especializados para un número reducido de trabajadores resulta excesivamente costosa, y de ahí la queja justificada de las pymes de que la formación institucional se adapta poco a sus necesidades.
  • d. Los estrechos márgenes económicos con los que las pymes operan, así como el pequeño número de trabajadores, hace que sea muy difícil conceder permisos a los empleados/as para que asistan a los cursos de formación fuera de la empresa. Las pymes carecen de medios propios para la formación.

Para lograr la integración del trabajo con el aprendizaje, necesitan de una asistencia profesional externa. Es preciso introducir cambios sustanciales en la relación entre quien imparte la formación y las pymes.

Para transformar las pymes en organizaciones profesionalizantes es preciso trasladar a la empresa la profesionalidad del centro de formación, integrando trabajo y aprendizaje en un único sistema. Esto supone adoptar una estrategia de integración de los conocimientos externos en las pymes, de forma que no se precise la creación de un departamento interno de desarrollo personal. Los profesionales del centro de formación se encargarán del desarrollo de los métodos, ideas y materiales de formación. La fusión de las cualificaciones “específicas de los puestos de trabajo” con las cualificaciones clave, quiere una cooperación y comunicación continua entre esos profesionales y las empresas. Se impone combinar el contenido, los modelos y la organización de la formación, con objeto de concebir nuevas modalidades de enseñanza efectiva y viable.

Este proceso se debe potenciar mediante las siguientes actuaciones:

  1. Análisis de necesidades formativas partiendo de los problemas de la empresa.
  2. Diseño de cursos de formación continua como estrategia de afrontamiento a los problemas y en colaboración con los expertos externos.
  3. Impartición de la acción formativa.
  4. Auditoría de la formación con el objetivo de conocer si la formación ha resuelto el problema o la disfunción reconocida. Deben participar en la auditoría los mandos o directivos de los que dependan las personas formadas.

A modo de resumen termino diciendo que la formación debe regirse por las mismas claves que las empresas de futuro: necesita especializarse para alcanzar el éxito, precisa de una estrecha colaboración con la empresa para unir la profesionalidad del técnico en formación con la profesionalidad  del técnico en el puesto de trabajo y requiere de información clara de los resultados para mejorar continuamente. Si realmente existe una clara implicación conseguiremos los resultados adecuados y habremos alcanzado nuestro objetivo: “ser una empresa profesionalizante”.

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