Director de DuPont Sustainable Solutions Ibérica
Los cambios generacionales que se producen en las empresas sitúan a éstas en una importante encrucijada. Saber gestionar adecuadamente este tipo de crisis sociodemográficas es fundamental. Los “baby boomers” han crecido y son, a día de hoy, más de 41 millones de trabajadores en todo el mundo.
Sin embargo, a pesar de que han formado parte de los flujos laborales durante más tiempo que cualquier otra generación previa, alrededor de 10.000 de ellos se jubilan diariamente².
Unas jubilaciones que se llevan tras de sí una serie de conocimientos, habilidades y valores altamente relevantes para las organizaciones. Por otro lado, los denominados Millennials -la mayor fuerza laboral en Estados Unidos durante el año 2016- constituyen en la actualidad, con un volumen de 56 millones de trabajadores, el grupo social con más conocimientos tecnológicos y más conscientes de la responsabilidad social corporativa¹.
Si bien este cambio demográfico afecta más a ciertos sectores como el del petróleo y el gas, la minería y las empresas eléctricas. Estas industrias se enfrentan a un gran cambio en el que, parte significativa de sus empleados se jubilarán en los próximos años impactando fuertemente en todos los sectores económicos de dichas industrias.
Debido a que las compañías necesitan ocupar cada vez más puestos de trabajo de alto nivel a causa de estas jubilaciones, los trabajadores jóvenes son promocionados con demasiada rapidez y, a menudo, sin la experiencia necesaria, el salario adecuado o el desarrollo profesional correcto. A diferencia de sus compañeros de trabajo con más antigüedad, los cuales, han pertenecido a una misma empresa durante décadas, los trabajadores jóvenes normalmente se ven obligados a desarrollar trabajos con diferentes responsabilidades e incluso a veces, en diferentes industrias. Todo al mismo tiempo.
Además, a medida que los trabajadores de más edad se vayan jubilando, se llevarán consigo un importante conocimiento acumulado y significativo de los procesos llevados a cabo en la empresa durante los años de trabajo en ella y la exposición al riesgo adquirido durante los mismos. Estos trabajadores que se jubilan pueden tener la oportunidad de inculcar parte de ese conocimiento a sus sustitutos; sin embargo, muchas empresas no tienen este lujo. A menos que este valioso conocimiento se capture de alguna otra forma antes de que el trabajador se jubile y el conocimiento se pierda para siempre.
Por último, es probable que en los próximos años las empresas descubran que deben hacer “más con menos”. Debido a las presiones financieras y a la dificultad de encontrar candidatos cualificados con los conocimientos adecuados, es más probable que nunca que las organizaciones renuncien a cubrir los puestos disponibles. Esto significa que los trabajadores actuales tendrán que asumir responsabilidades adicionales y ser aún más productivos que antes.
Las organizaciones tendrán que gestionar adecuadamente estos desafíos si esperan mantener un alto nivel de operaciones y desempeño. Hay cuatro pasos clave que las empresas pueden adquirir para mitigar eficazmente la rápida evolución demográfica de la fuerza de trabajo:
Gestión del Conocimiento – Desarrollar sistemas para retener el conocimiento y la experiencia para que permanezca en la organización.
Mediante el desarrollo y la aplicación de un sistema amplio de gestión de los conocimientos, la vasta riqueza de conocimientos que poseen los trabajadores jubilados puede captarse y compartirse eficazmente por toda la organización. Se debe alentar a las personas que abandonan la empresa a que recaben y compartan la mayor parte posible de sus conocimientos ya que los días de escribir todo en un memorándum se han esfumado. El sistema de gestión de los conocimientos pone esta información a disposición de los trabajadores de la organización en múltiples formatos y de maneras fácilmente accesibles para su mejor comprensión y difusión.
Las empresas deben abrazar las nuevas tecnologías, que atraen, en particular, a las generaciones más jóvenes, para así complementar la oferta de cursos dirigidos por instructores fomentando el conocimiento general. Los videos cortos y podcasts, por ejemplo, deben estar disponibles para dispositivos móviles y estar disponibles “bajo demanda”, permitiendo a los trabajadores acceder a la información 24 horas al día, los siete días a la semana en el momento que les resulte más conveniente o útil.
Excelencia operativa – Identificar la eficiencia e ineficiencia de los motores de trabajo para aumentar la productividad de los trabajadores sin sobrecargarlos.
Para que las empresas operen en su punto máximo, los empleados deben ser productivos y mejorar, constantemente, su rendimiento. Sin embargo, hacer “más con menos” puede llevar fácilmente a formar grupos de trabajo demasiado pequeños que pueden llegar a sentirse abrumados por el volumen de trabajo. Para ayudar a evitarlo, las empresas deben ser conscientes de la relación entre los niveles de personal y el riesgo operativo, y tomar las medidas que sean necesarias para asegurar que los trabajadores son cada vez más eficientes, por supuesto, de una manera que no comprometa su confianza o su seguridad.
Muchas empresas han implementado procesos basados en Lean y Six-Sigma, que sirven como columna vertebral para impulsar las mejoras necesarias que permitan llevar a cabo operaciones eficientes en la organización. Dicho esto, las organizaciones deben adoptar una mentalidad de mejora continua e impulsar estos programas, desde lo más alto de la empresa, para reducir eficazmente el gasto de tiempo y la ineficiencia, reducir también el riesgo y permitir que los trabajadores sean más productivos sin sentirse sobrecargados.
Además, las organizaciones no deben tener miedo de empoderar a sus trabajadores para que mejoren de manera proactiva los procesos corporativos e identifiquen diferentes formas de reducir el riesgo. Esto puede ser especialmente eficaz entre los empleados de “primera línea” que obtienen el conocimiento de primera mano en sus operaciones del día-a-día y están, por lo tanto, en una posición ideal para optimizar los procesos de mejora de la seguridad y la eficiencia. Las empresas tampoco deben hacer caso omiso de la aportación que puedan dar los empleados de niveles inferiores. Los Millennials son la generación más educada en términos laborales y las organizaciones deberían aprovechar sus conocimientos y alentarles a compartir sus ideas sobre la optimización de las operaciones. Toda fuerza cuenta.
Procesos sólidos de recursos humanos – Establecer planes efectivos de sucesión y progresión del personal para promocionar a las personas adecuadas a los roles adecuados en el momento oportuno.
En la actualidad, la mayoría de las empresas apenas tienen puestos de desarrollo en los que formar a los empleados en puestos de nivel superior. Además, los Millennials son la generación más flexible e inestable laboralmente ya que, con frecuencia, pasan de trabajo en trabajo durante breves periodos de tiempo sin poder hacer, muchas veces, nada para evitarlo. Esto significa que los nuevos empleados tienen menos oportunidades de adquirir conocimientos y desarrollar las aptitudes requeridas por los puestos de nivel superior dentro de la organización, principalmente, porque no le da tiempo a ello.
Es importante que las empresas lleven a cabo una planificación de la sucesión de puestos de trabajo que identifique y cultive periódicamente a los mejores talentos de manera formalizada. Las organizaciones necesitan un programa fuerte y prolongado de aprendizaje y desarrollo que tenga como base un modelo de competencia de habilidades y necesidades operativas necesarias para que la compañía sea más efectiva. Este modelo utiliza el autoservicio, en línea, aula, y micro aprendizaje, entre otras técnicas formales e informales, para formar a los trabajadores más rápidamente.
Las organizaciones también deberían documentar el progreso de los empleados para permitir una gestión más dinámica de la trayectoria profesional. Esto no es una simple planificación de promoción laboral, en la que una empresa identifica y desarrolla talento para reemplazar a un trabajador que se va o se jubila; esto permite a los empleados seguir aprendiendo y desarrollarse por iniciativa propia para crecer dentro de la organización. Se trata de identificar las competencias y aptitudes necesarias para que los trabajadores ocupen un puesto de nivel superior, y de poner a su disposición las oportunidades de formación necesarias para que puedan acceder tanto dentro como fuera de la organización.
Cultura robusta – Mantener los valores de su empresa a pesar de la incorporación de nuevos empleados.
Cada empresa tiene una cultura única que define su naturaleza corporativa, la manera de hacer el trabajo y el nivel de aversión al riesgo. La afluencia de nuevos empleados puede traer consigo un nuevo conjunto de ideas y pensamientos que pueden llegar a ser perturbadores si la cultura subyacente de la empresa no se nutre bien y correctamente. Sin un esfuerzo dedicado a perpetuar la cultura de la organización, se introducirá un riesgo inaceptable en una organización y esto debe ser tenido en cuenta.
Los valores, la visión y los comportamientos que definen a una empresa deben ser comunicados y expuestos a todos los niveles, todos los días, desde los cargos más altos hasta los niveles inferiores. Requiere algo más que simplemente poner un cartel en una pared que recuerde a la gente que debe operar con seguridad. El mantenimiento de una sólida cultura de seguridad exige un esfuerzo conjunto que refuerce los comportamientos y la mentalidad de las personas mediante una comunicación sólida, un diálogo abierto, el asesoramiento, la orientación y la gestión de la actuación profesional.
Al medir la fuerza que posee la cultura de una empresa, es importante poner énfasis tanto en el futuro como en el pasado. Además de identificar indicadores o puntos clave en el desempeño laboral para medir cómo de bien o mal la organización está involucrando a sus trabajadores en las expectativas culturales de la organización. Las empresas también deben tratar de conocer cualquier preocupación o sentimiento negativo que tengan los empleados sobre los próximos cambios que se llevarán a cabo dentro de la organización (una fusión, un informe financiero trimestral, etc.). Esto permitirá a la organización anticipar y mitigar cualquier impacto negativo en la cultura de la empresa.
A día de hoy, las dificultades que presenta la evolución demográfica de la fuerza de trabajo son difíciles, pero no insalvables. Superarlas exigirá un esfuerzo dedicado y continuo de las empresas para retener la mayor cantidad posible de conocimientos institucionales; mejorar la excelencia operacional aumentando la eficiencia y reduciendo el riesgo; desarrollar planes de sucesión y progresión con oportunidades de aprendizaje y desarrollo que atraigan a todas las generaciones, y mantener los valores de la organización. De este modo se contribuirá a garantizar que las empresas puedan mantener, e incluso mejorar, su rendimiento sin sacrificar la seguridad o la confianza de su compañía.
¹ http://www.pewresearch.org/fact-tank/2018/04/11/millennials-largest-generation-us-labor-force/
² https://www.washingtonpost.com/news/fact-checker/wp/2014/07/24/do-10000-baby-boomers-retire-every-day/?noredirect=on&utm_term=.9c391dd3773d
